첫째 순혈주의를 타파하라는 점이다. 사회는 복잡/다단하고 고객의 욕구는 끊임없이 변하며, 경쟁은 국경을 초월하고 있다. 고객의 뒤만 쫒아가거나 경쟁사와의 경쟁에 휘말려 있다면 어떻게 시장을 선도하겠는가? 경영진이나 집행진을 自社 출신이나 CEO와 배경이 같은 사람으로 꽉 메울 필요가 있는가? 경영진이나 집행진은 市場이나 고객처럼 배경과 철학 등이 다양한 사람들로 구성되는 것이 좋다. ‘끼리끼리주의’나 ‘원세트주의’를 통해서는 일방적/폐쇄적/수직적 로열티는 기대할 수 있겠으나 개방적/수평적 로열티는 기대하기 곤란하다. 최고의 성과를 기록하는 기업들의 공통점은 불일치를 당연히 여기고 토론못할 주제가 없다고 생각하는, 즉 극도로 논쟁을 좋아하는 집단임을 잊지 말아야 할 것이다. 이를 위해서는 사고방식이나 구조가 전혀 다른 외부인을 영입하는데 머뭇거릴 이유가 없다할 것이며, CEO를 불안하게 하거나 심지어 마음에 들지 않는 사람이라도 조직발전이나 경쟁력제고에 기여할 수 있다면 과감하게 참여시켜야 할 것이다.
둘째는 견제와 균형의 원리가 작동케 하라는 점이다. 일반적인 회사에 있어 감사의 경우는 법에서 두라고 하기 때문에 어쩔 수없이 운영하는, 비용만을 유발하는 기관으로 치부되고 있다. 특히 금융회사의 경우는 이사회 산하의 하나의 위원회(감사위원회) 위원으로 자리매김되어 있고 준법감시인과의 기능이 중복되는 등의 사유로 명목만이 유지되고 있는 곳도 있다. 또한 이사회 등 각종 회의도 토론보다는 지시일변도로 진행되고 있다. 돌다리도 두들겨 보고 건넌다는 속담이 무색하다는 얘기다. 따라서 대주주나 대표이사는 감사 및 견제기능이 제대로 작동될 수 있도록 조직을 갖추고 절차를 확립하는 일이 현재의 이익기반을 공고히 하고 장래의 커다란 손실을 예방하는 데 꼭 필요한 투자임을 명심하여야 할 것이다. 이번 금융위기는 단기업적주의에 눈이 먼 몇몇 사람들의 탐욕을 제대로 견제하지 못함에 따라 발생되었음을 잊지 말아야 한다.
셋째는 기업의 존재목적을 잊지 말라는 점이다. 기업은 수익창출 뿐만 아니라 사회적 책임의 일환인 고용창출을 위해서 존재한다. 기업은 소비자인 국민을 통하여 얻은 이익을 가격인하나 배당 등의 형식으로 되돌려 주고 있으나 가장 큰 보답은 일자리 제공이다. 무역의존도가 높은 우리나라가 위기극복시간을 단축하기 위해서는 다른 나라의 어려운 경제사정을 감안할 때 내수를 진작해야 한다. 그러나 구조조정이라는 미명하에 대량실업을 양산하는 것은 내수진작을 어렵게 할 뿐만 아니라 또다른 장애물을 배출하는 것이다. 특히 가장 시급한 신뢰회복이나 장래에 대한 자신감마저 녹다운 시켜 회복시기를 더욱 더디게 할 수도 있다. 과거 IMF 외환위기 당시의 경험을 잊었는가? 대량실업으로 촉발된 신용카드 사태와 신용불량자 문제를 해결하기 위해 얼마나 많은 대가를 지불했는가? 구조조정을 함에 있어서도 제발 일자리 박탈이라는 단순한 과거방식을 벗어나자. 일자리를 유지하여 사회안정에도 기여하고 임금체계를 개선하여 회사경쟁력 향상에도 기여하는 방식을 왜 마다하는가? 정부를 비롯한 공공기관부터 모범을 보여야 할 것이다.
넷째는 장래에 대비하라는 점이다. 즉 인사는 과거의 실적이나 서열보다 장래의 기여가능성 및 직무수행가능성 등을 염두에 두고 이루어져야 한다는 말이다. 또한 정보통신기술의 발달로 업무처리가 자동화/기계화되었다고 하더라도 회사의 경쟁력은 사람의 경쟁력에서 비롯되며 힘들다고 나몰라라 하는 회사에서는 충성심을 기대하기 곤란하다는 점을 깊이 인식하고 멀지 않아 극복될 위기의 현재를 인재를 확보하는 좋은 기회로 활용하여야 할 것이다.
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