근래의 기업들은 급격한 세계의 환경변화와 어려워지는 경영환경 때문에 어려운 환경 속 생존을 넘어 지속 성장을 위해 끊임없이 공정개선과 원가절감을 추구한다. 이 때 생존을 위한 각 기업들은 무엇보다도 그 제안의 본질적인 주체인 노동자들의 제안 동기부여 되어 자기 작업장 내에서의 ‘제안활동’하는 것은 매우 ‘중요하다’라고 할 수 있다.
국내에 현존하는 굵직굵직한 모든 기업이나 세계의 모든 기업들은 기술 경쟁우위에 더해 노동자들에게 원가절감의 제안과 그 목적에 기반한 비전을 제시하고 그에 상응하는 보상을 제공함으로써 회사 임직원 전체의 열정을 통해 ‘품질경영 공동체’를 형성할 수 있었다.
하지만 최근들어 제안활동 동기 관리에 어려움을 겪고, ‘귀찮음’이나 ‘번거로움’ 등의 문제를 직면하고 있다. ‘23년 최근 조사에 따르면 MZ세대의 글로벌 노동자가 자기직장에 ‘이직’하고 있는 비율이 높아져 가고 있다고 한다. 새로운 노동환경에 산업일꾼의 대상인 젊은 세대는 더 이상 한직장에서의 영구적 근무보다는 워라벨이 중요하다고 생각하고 있기 때문이라고 한다.
노동자적 관점과 MZ세대를 볼 때 주관적 요소(삶의 균형)들이 중요해지고 있으며, 궁극적으로 일에서 행복을 찾으려고 하고 또 경험하기를 바라고 있다는 기사는 뉴스매체를 통해 심심치 않게 찾아 볼 수 있다.
회사가 노동자들의 ‘워라벨’에 집중해야 하는 이유가 여기에 있다. ‘제안활동’은 일을 하는 동안 부가적 가치를 창조하고, 일상의 업무를 통해 발전해 나간다고 느끼는 구성원의 마음 상태이다. ‘회사의 위한 경영활동’하기 위해 무엇보다 중요한 것은 구성원 나 자신이다. 제안 활동을 하는 이유가 성과관리 시스템이나 외부에서 제시된 목적이 아닌 ‘나 자신 스스로의 제안’으로 바뀜으로써 이전과는 다른 제안활동의 발현을 추구할 수 있다.
‘제안활동’은 조직의 시스템, 제도 등이 아니라 업무 일상에서 노동자들이 주체적으로 의지를 표현하고 제안하는 ‘자발적 업무와 창의적 행동’을 통해 발현된다. 각 회사의 조직과 리더는 노동자들이 업무 일상에서 자유로운 의사결정 통해 제안 할 수 있도록 재량권을 부여하고, 신뢰와 존중을 체감할 수 있는 회사의 분위기를 만드는데에 집중해야 한다.
최근 미국의 Microsoft는 조직 관리 관점을 ‘번영으로 전환’하고 다양한 노력을 기울이고 있다는 신문기사가 본적이 있다. 한명 한명의 노동자들이 기업의 품질경영의 일환으로 제안활동과 그 목적을 위해 제안 활동되는 것이 아니라, 분위기 좋은 일상 속 직장내에서 성장하고 에너지를 채워 나갈 수 있어야, 기업의 성장과 또 그 분야의 선두적인 리드를 할 수 있다는 판단이라 생각 든다.
우리는 제도와 시스템이 이미 갖춰졌다는 안일한 생각의 이유로 고착화 되지 않고 세계기업 그 어느곳에서도 시도해 보지 못한 새로운 기업의 제안활동을 리드하기 위해, 현존하는 노동자들중 MZ세대의 문화 이해와 발전등 “그 번영의 관점을 변화해야 할 때는 아닌가?” 라는 생각이 간절히 드는 이유다.
김승국 <현대차 전주공장 매니저>
