임금체계 개편! 이제 논의가 시작되어야
임금체계 개편! 이제 논의가 시작되어야
  • 윤진식
  • 승인 2019.03.05 18:34
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 최근 몇 년 전부터 노사 간 이른바 ‘임금분쟁’ 이슈가 지속하고 있다. 즉 정기 상여금의 통상임금 산입여부를 둘러싼 법원의 잇따른 판정, 최저임금 인상과 주휴수당과 각종 제 수당의 최저임금 산입논쟁, 정년 60세로의 연장으로 촉발된 임금피크제 문제 등으로 자연스럽게 임금문제가 사회이슈의 한 복판으로 진입되고 있는 양상이다. 노동법상 임금의 정의는 근로기준법 제2조 제1항 제5호에서 규정하고 있다. 즉 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다”고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제2조에서 평균임금의 정의를, 동 법 시행령 제6조에서 통상임금의 정의를 각각 규정하고 있다.

 우리나라의 임금구조는 평균임금과 통상임금으로 구분하여 퇴직금. 해고수당, 특근 시 가산수당 등 각종 금품산정 등에 이용이 되어 실무현장에서 적용되고 있는데, 문제는 명확하고 뚜렷한 기준들이 없이 모호하다 보니 인사실무자들마저 혼란이 있을 정도이다. 통상임금은 특근수당(연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 시 50% 가산수당 추가지급)과 연차수당, 해고예고수당 지급 시 그 지급의 기준이 되기 때문에 각종 수당 등이 통상임금에 포함되느냐의 여부가 초미의 관심사가 될 수밖에 없다. 만일 상여금이나 기타 신설수당 등이 통상임금에 포함되면 특근수당 등도 덩달아 상승하게 된다. 상황이 이러하다 보니 그동안 경영계 등에서는 임금인상의 필요가 있을 경우 각종 수당이나 상여금 산정기준이 되는 기본급의 인상을 억제하고 자연스럽게 통상임금의 범위에 포함되지 않는 여타 수당이나 상여금을 신설하는 방법으로의 우회로를 찾을 수밖에 없었다. 수당종류만 20여 가지가 넘는 기업도 있다고 한다.

 이러한 수당 하나하나가 이제는 법적 쟁점이 되어가고 있는 것이다. 어떤 기업체에서는 월급 500만원이 넘는 임금을 지급하는데도 정작 최저임금에 미달하는 웃지 못할 상황까지 도래하게 된 것이다. 기본급을 최저임금에 맞추고 여러 수당을 신설하였는데 최저임금이 오르게 되니 그만큼 미달하게 되는 상황이 초래된 것이다. 여러 수당이 최저임금 범위에 산입이 안 되는 상황에서 이러한 문제가 연출이 될 수밖에 없는 것이다.

 사실 통상임금과 평균임금의 문제는 우리나라에만 존재하는 독특한 형태이다. 미국이나 유럽, 일본의 임금체계에서는 통상임금이란 항목이 없다. 미국의 임금체계는 크게 기본급과 성과 인센티브로 매우 간단한 구조로 되어 있는데, 기본급은 근로자의 성과에 따라 차등 지급되는 연봉제가 기준이고, 업무성적에 따라 지급되는 인센티브를 합하여 총 급여를 이룬다. 일본 역시 우리나라와 비슷한 호봉제 중심의 임금체계를 갖추고 있었지만 고도성정이 둔화하기 시작한 1970년대 이후에는 능력주의로 지급되는 연봉제로 바뀌면서 임금체계를 단순하게 정리했다.

 우리나라 임금체계는 전통적인 호봉제를 토대로 한 기본급(연공급)과 여기에 연동한 고정상여, 그리고 법정수당과 임의수당을 특징으로 하는 임금체계이다. 이러한 연공급 임금체계는 근로자의 안정적인 생활보장과 조직몰입을 유도하는 장점을 가지고 있어서 저임금ㆍ고성장시대에 많은 효과를 거둔 것도 사실이다. 그러나 기업의 경영환경이 불확실하고 급변하는 현재와 같은 상황에서는 이러한 임금체계로는 더 이상 기업의 경쟁력을 유지할 수 없다. 직접적인 임금인상뿐만 아니라 4대 보험료, 퇴직금, 복리후생비 등의 총액인건비상승을 유발하여 기업의 인건비 부담을 크게 증대시킬 수밖에 없기 때문이다.

 우리도 이제 시대상황에 맞는 임금체계로의 개편을 서둘러야 할 시점에 이르렀다고 생각한다. 개선방향의 총론은 노동법령과 규정들을 정비하여 임금 관련 노ㆍ사 갈등을 최소화하고 노ㆍ사 협력을 유도할 수 있는 방향으로 개선되어야 한다는 것이다. 방법론적으로는 먼저, 임금체계의 단순화이다. 통상임금 범주에 포함될 수 있는 상여금이나 제 수당 등을 과감히 기본급으로 전환하여 최저임금의 산정범위 문제를 해결하여야 한다. 둘째, 근로자들의 동기 유발과 기업경쟁력 강화를 위한 방향으로 개인의 성과와 능력을 보상과 연계한 능력주의 임금체계로의 전환이다. 성과의 일정부분을 배분하는 성과배분제는 경영의 투명성을 높이고, 노사협력을 창출하는 효과를 기대할 수 있기 때문이다. 마지막으로 이러한 모든 일련의 제도개혁을 위하여 사회적 협의체를 가동하여 지속적으로 사회적 공론화 과정을 거쳐서 합리적인 결론을 도출하도록 하자는 것이다.

 윤진식<신세계노무법인 대표노무사/법학박사>


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