지난해 12월 18일 대법원 전원합의체 재판부는 그동안 숱한 논란거리였던 정기상여금의 통상임금 산입문제에 대하여 확정판결을 내렸다. 판정의 요지는 첫째, 정기상여금은 통상임금에 해당하나 과거 3년간의 특근수당 등을 소급 청구하는 것은 노사 간의 신의칙에 위배되므로 소급하여 청구하더라도 그 임금의 소급 지급으로 인하여 회사의 ‘경영상의 어려움’등이 입증되는 경우에는 지급이 제한된다는 것이다. 물론 정기상여금이 아닌 다른 수당 등이 통상임금에 해당할 경우에는 소급할 수 있다고 명시하였다. 둘째, 복리후생 명목의 수당은 통상임금에 속하지 않는다는 것이다. 즉 설·추석 상여금, 하기 휴가비, 김장보너스, 선물비 등등은 지급 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하고 지급일 이전에 퇴사한 근로자에게는 지급하지 않아 임금의 고정성이 없기 때문에 제외한다는 것이다.
여러 가지 논란에도 불구하고 이번 대법원 판정은 그동안 논쟁거리였던 통상임금의 개념과 판단요건에 관하여 구체적으로 확정ㆍ판정하였다는 점에 의의를 둘 수 있다. 그런데 판결문에서 정기상여금이 통상임금에 속한다고 분명하게 밝혔지만, 정기상여금을 재직자에게만 지급할 경우에 이것이 통상임금에 속하는지에 대하여는 명시하지 않아 논란이 있었다. 이러한 논란의 와중에 고용노동부에서는 1월 23일 이른바 ‘통상임금 노사지도지침’을 발표하였다. 그런데 이 지침은 기존의 통상임금과 관련한 예규를 변경하지 않은 채 단지 ‘지침’의 형태로 작성하여 발표하였는데, 이 ‘지침’에서 정기상여금이라도 재직자에게만 지급할 경우 통상임금에서 제외된다고 하여 노동계의 강력한 반발을 사고 있다. 이 문제는 다른 사건의 판정결과에 따라 그 당부가 확정될 것으로 보인다.
사실 이번에 발표한 ‘지침’은 글자 그대로 고용노동부의 행정지침일 뿐으로 노사 당사자를 규율할 수 있는 대외적인 법적 구속력은 없다. 이번 통상임금 사태를 촉발시킨 것도 그동안 고용노동부에서 오랫동안 적용했던 기존의 통상임금 관련 예규가 부당하다는 판정과 다름이 아닌데 이를 변경하는 절차가 아닌 단순한 내부 규율용으로서의 ‘지침’을 만들어 노사관계자들을 지도하겠다는 것은 설득력이 떨어진다고 보아야 할 것이다. 작년에 이어 올해에도 가장 핵심 이슈가 될 통상임금 문제 해결을 위한 합리적인 대안은 무엇이 있을까. 여러 가지 주장이 있겠지만, 필자의 견해는 다음과 같다. 먼저 고용노동부의 예규 변경이나 ‘지침’ 운용 시 신중한 접근을 해야 할 것이라는 점이다. 법적 구속력이 전혀 없는 ‘지침’을 가지고 일선 현장에서 무리한 지도를 하게 될 경우 다시 이번 파동과 같은 악순환이 재현될 수 있음을 인식하고, 노사가 최대한 자치적으로 해결할 수 있도록 안내하는 역할자로서의 임무를 수행하여 산업현장에서의 혼란을 최소화하여야 할 것이다.
둘째, 조속한 기일 내에 통상임금 관련 부분을 근로기준법에 보완하여 명시하는 입법화 과정을 거쳐야 할 것이다. 그동안 통상임금 관련 규정을 법이 아닌 시행령에 규정하여 많은 지적을 받아왔고, 대외적으로 법적 구속력이 없는 통상임금 관련 예규를 제정하여 시행했지만 결과적으로 국가 경제적 혼란상황을 초래하였음을 고려한다면, 차제에 근로기준법에 자세하게 명기하여 더 이상의 갈등을 초래하는 상황을 피하여야 할 것이다. 물론 법제화할 경우 장기적 관점에서 임금체계가 바람직하게 형성될 수 있는 방향에 대한 검토가 선행돼야 함은 물론이다.
셋째, 노사는 이번 통상임금 사태를 계기로 향후 이슈가 될 수밖에 없는 임금체계 개편 문제에 대하여 상호 성실하게 진지한 대화를 시작하여 결론이 도출될 때까지 지속적인 노력을 해야 한다는 점이다. 이번 정기상여금과 관련한 통상임금 논란도 큰 이슈이지만 현재 국회에서 논의가 되는 ‘근로시간 단축문제’, 즉, 현재 휴일근로시 인정되지 않았던 휴일근로의 연장근로 인정시의 문제와 2016년부터 도입되는 60세로의 정년연장시의 임금피크제 도입 등의 임금체계 개편문제와도 맞물리기 때문에 종합적이고 체계적인 임금 체계 개편안을 마련하여야 하기 때문에 더욱 그러하다.
그리고 무엇보다도 근로자 상호간의 근로조건 격차 심화로 인한 노동 양극화의 문제 해결을 위한 방안 등도 범정부차원에서 진지하게 고려되어야 한다는 것도 잊지 말아야 할 과제이다. 현재 통상임금 사태로 혜택을 보게 되는 근로자는 주로 대기업 제조업체에 근무하는 근로자들에 해당하고, 영세기업 근로자들에게는 제한적일 수밖에 없어 상대적 박탈감을 느낄 수밖에 없기 때문에 자칫 사회적 갈등상황을 증폭시킬 수도 있기 때문이다.
윤진식<노무사/법학박사>
발문> 이제 새로운 노사관계를 위하여 노사 모두 상생의 지혜를 모아야 할 때가 된 것이다.
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